昆範：1.確立專家評量指標，是否使用題庫來考試、及驗證證照方法
            2.撰寫研討會論文
            3.撰寫計劃書    

欣衛：1.建議將以往學生的研討會論文表列，以利參考
            2.加入近期研討會資訊
            3.研究室檔案分類重新規劃
            4.撰寫研討會論文
            5.撰寫計劃書

惠怡：1.將計數器貼紙融入應用在藍色部落裡
            2.修改研討會論文
            3.定義投稿論文大綱
            4.依論文格式列出參考文獻

應中：1.如何組織藍色小舖外包團隊(組織分工)
            2.訂定營運模式、獲利分派(ex:整理外包案件)
            3.建立甄選接案團隊人員模式
     
永昇：1.撰寫研究計畫書
            2.蒐集參考文獻
     

作者：楊文君、李 誠

摘要：

1.截至2007年1月為止，全世界年齡達15 歲以上之上網人口已近7億5,000 萬

2.至2006 年3 月為止全球15 歲以上使用網際網路的人口數量已達6.94 億，換言之，全球網際網路使用的普及率達14%。

3.全球上網者每月平均上網時數為31.3 小時，而台灣的43.2 小時上網時數名列全球第五。

4.台灣民眾最常上網的年齡在「16-20 歲」。

5.美國人力招募網站Monster.com 在1994 年成立以來，求職網站便如雨後春筍般的興起。

6.根據美國研究人力資源網站的市場總值(包含訓練及職業轉換)，從2000 年的11 億美元大幅成長到2005 年的70 億美元

7.根據104人力銀行統計，1999年僅有2120家廠商透過104徵才，一直到2007年10月累積求才廠商達15萬餘家，求職人員進400多萬人

8.本研究目的在探討台灣招募網站的現況，以及比較台灣與國外招募網站內容

9.由使用者的觀點出發調查使用者對於招募網站內容的重視程度和使用滿意度。

10.本研究之招募網站內容是採Richark 等學者(2004)所歸納出之招募網站內容，加以修改後分為三構面：網站的訊息內容、網站的設計、及網站的功能。

研究動機：

1.網路招募提供了求才與求職雙方一個十分便利的招募管道，但是網路招募是否有效，尚有待考證。

2.網路招募已經成為目前主要的招募管道之一，但那些因素影響這些招募網站的有效性，目前國內對此題目的研究甚少，因此引起筆者對此題目的研究興趣。

研究目的：

1. 探討台灣招募網站的現況；
2. 比較台灣與國外招募網站的訊息內容、設計與功能；
3. 探討使用者對目前台灣招募網站的訊息內容、設計與功能的滿意度；
4. 提供業者改善網站的建議。

研究架構：

研究假設：

假設1：網站資訊內容愈充足，使用者的滿意度愈高。

假設2：網站介面設計愈友善，使用者的滿意度愈高。

假設3：網站功能愈容易使用，使用者的滿意度愈高。

問卷設計：

1.招募網站的訊息內容

2.招募網站的設計

3.招募網站的服務功能

4.招募網站的服務品質

5.個人資料

調查對象：

中央大學EMBA 與人資所在職專班學生所屬公司為研究對象，凡是在此些公司中是藉由網路路管道找尋到此份工作的員工都是本調查的對象。

另一類是以人資所歷屆畢業生，請其就公司中以招募網站尋找得工作者為調查的對象。

結果與分析：

樣本回收情況

描述性分析：

網站訊息內容→薪資、其次為福利，其後依序為升遷制度、工作內容、以及未來發展機會

網站的設計→公司簡介影片、其次為公司地圖，其後依序為圖形介面、公司商標、以及動感網頁。

網站的功能→評估自我在所有應徵者當中的競爭力、其次為可能錄取名次，其後依序為自我評估測驗、目前應徵該職務所不足的能力、以及應徵者分析。

研究結論：

網站資訊內容對於使用者的滿意度之影響：

網站訊息內容對使用者滿意度有顯著正向影響，即招募網站所提供的訊息愈充足則使用者對於網站的滿意度愈高。招募網站訊息內容愈具體、完整，愈能吸引求職者，且若網站能提供充足且高品質的訊息給使用者，將能幫助其做決策，而讓使用者有較高的滿意度。假設1 成立。

    從描述性分析我們不難發現，其實求職者最關注的還是比較傾向具體的內容，即就任新職務後短期之內可見的成果，相對的如職務未來發展、公司前景或產業發展等長期導向因素在求職者選擇職務時反而是次一級的考量因素。因此招募網站能夠提供詳盡、具體的職務內容給求職者，並針對求職者的需求提供最適切的資訊，能減少求職者對於所應徵職務的不確定性，更有助於求職者的尋職決策。

網站的設計與功能對於使用者的滿意度之影響：

因為設計良好的網頁介面，能夠減少使用者在搜尋或資訊處理過程中的成本(Hoque & Lose,1999)，故使用者介面的品質與使用者滿意度有正向關連(Park & Kim, 2006)。因此本研究假設網站的設計與功能對使用者滿意度皆有正向影響。但研究結果僅發現網站的功能對使用者滿意度有顯著正向影響，即招募網站的功能愈齊全、愈容易使用則使用者對於招募網站的滿意度愈高，研究結果支持假設3。而網站設計對於使用者滿意度則無顯著正向影響，假設2 不成立。

本研究推斷網站設計對使用者滿意度無顯著影響的原因在於，招募網站的使用者並不一定具有資訊系統的設計或規劃背景，因此對於網站設計的差異較不敏感，較無法觀察出網站設計優劣對於使用滿意度的影響。

管理意涵：

企業應該提供符合使用者需求之訊息內容：

本研究發現除了薪資、福利、升遷制度、工作內容、未來發展前景、教育訓練外，還發現組織文化、該公司員工滿意度及管理制度、經營團隊等項目亦是求職者相當重視的訊息，對於求職者的吸引具有一定的影響力。這是過去調查中往往忽略的因子，非常值得企業進行招募網站規畫時之參考。

招募網站的設計及功能應考量求職者在使用上的有效性與應用度：

本研究歸納出使用者心目中最重視的網站功能，除了即時更新出缺職務、關鍵字查詢...等項目跟過去的研究調查大致上相同外，並發現自我評估測驗、可能錄取名次、在所有應徵者中的競爭力、以及目前應徵該職務應該補強之處等項目亦為求職者相當重視的功能項目。

作者：林蘭芬

摘要：

1.蕃薯藤網站（yam.com）「2003 年台灣網路使用調查」顯示：

1.1專科以上學歷佔74%，高中、職以下僅佔26%，這與國民教育指標具有專科以上學歷者僅佔25.17%，高中、職以下佔74.83%。

1.2教育指標中兩成五的少數專科以上學歷者，佔了網際網路使用人口的七成餘。

1.3而從網路使用者的年齡看來，十五歲以上的網際網路使用者中，大部分集中在二十歲至二十九歲，佔55.4%，而四十歲以上的中、高齡使用者則僅佔

     7.8%

1.4顯示了大部分的網際網路使用者是年輕族群。

1.5小額付費機制，突破傳統「分類廣告代理商」制度，企圖在不景氣的分類廣告市場中異軍突起。

2.將就業資訊媒體做一有系統的整理，以便了解國內就業資訊媒體樣態。

3.探討網路求職者就業資訊媒體使用情形。

4.了解網路求職者對人力銀行網站動機與滿意情形。

5.從網路求職者探索人力銀行網站、報紙、雜誌…等人事廣告同業的現況，與未來可能發展的趨勢。

前言：

1.本研究樣本將取自104人力銀行

2.Stanley H. Ruthenberg & Jocelyn Gutchess兩位學者評估，認為人力銀行具有幾項功能：

2.1提高推介就業成功率。

2.2避免重複爭取就業機會。

2.3隨時更新就業機會。

2.4協助勞工移動。

3.使用與滿足理論探討

3.1傳播理論的發展：

                               3.1.1傳播理論就在兩次大戰中有著不同的發展進程，第一次世界大戰後的三○年代，當時的傳播學者認為傳播的威力銳不可當，

                                       因此稱此一時期為「子彈理論」（Bullettheory）時期。

                               3.1.2五○年代進入有限效果論、六○年代迄今則是中度效果論模式。

3.2使用與滿足理論的發展：

                                          Elihu Katz與Jay Blumler（1974）將使用與滿足理論區分為三個時期，1940〜1950是「兒童期」（childhood）；1960年代左右

                                          為「青春期」（adolescence）；1970年代迄今為「成熟期」（maturity）。

研究方法：

1.從「人口變項」來探討「求職媒體使用行為」及「求職媒體使用動機」兩個部分。

2.人口變項方面，將從性別、年齡、居住地、教育程度等四個部分探討對就業資訊媒體的使用上產生的差異。

3.「求職媒體使用行為」的部分，則區分「網路使用行為」、「求職媒體使用行為」等兩個部分，從網路使用習慣的差異，

    探討就業資訊媒體的使用上是否產生影響，進而了解哪些就業資訊媒體最能符合求職者的需求，以及使用上的滿意程度。

4.本研究採用「問卷調查法」，問卷內容區分求職者「基本資料蒐集」、「網路使用行為」、「求職媒體使用行為」、「網路求職媒體的使用與滿足」等四個部分。

結論與建議：

1.求職者就業資訊媒體使用情形：

1.1網路求職者就業資訊媒體使用的差異：

                                        1.1.1網路求職者的網路求職偏好：人力銀行網站備受網路求職者的喜愛：無論從「求職媒體的使用程度」、「找到工作的主要

                                               管道」、「自我喜愛的媒體」以及「將來會使用的求職媒體」當中，「人力銀行網站」備受求職者喜愛。例如從人力銀行

                                               網站找到工作的有76.3﹪，但人力銀行網站的喜好度卻高達93.3﹪，而也有88.6﹪的求職者將繼續使用人力銀行求職。

                                        1.1.2政府機關網站尚待加強：：政府機關從中央到地方普遍設立求職求才服務網，近年來也努力經營提昇服務品質，但是龐大

                                                的政府資源，從網路求職者的觀點，顯然尚未受到青睞。

                                       

2.傳統報紙人事廣告的衝擊：

2.1主要的求職媒體被新興的網路媒體取代，影響了閱讀率。

2.2傳統報紙分類人事廣告閱讀的舒適度不如網路媒體。

2.3網路的方便性、速度、互動等高度滿意度，都是傳統報紙所不及。

3.地方免費求職求才報仍有生存空間

我的心得：目前人力銀行已經為數不少，不過大多數人力銀行大都只根據使用者給的學歷資料或專長資訊來進行媒合，卻很少進行實際的能力測試，以致於員工到位後發現能力不足等情形，以致於常常媒合的精準度不是很夠，如能在媒合前加入能力篩選，將大大提升媒合的效率。另外，我覺得政府可以多家推動公家的人力銀行，畢竟由公家機關推行的，使用人數上一定會具有相當數量也比較具有公信力。

作者：黃英忠* 蔡正飛** 黃毓華*** 陳錦輝****

摘要：

1.依網際網路的特性，找出招募廣告內容中的那些項目會吸引求職者的應徵意願。

2.接著以市場區隔化策略來看，不同背景的求職者對線上招募的廣告內容會有什麼顯著的期待差異。

3.找出網路人力仲介網站的服務對求職者的應徵意願之影響。

4.再以市場區隔化策略來看，找出不同背景的求職者對線上招募的廣告內容會有什麼

   顯著的期待差異。

分析後發現：

4.1 36 歲以下的專科、大學學歷者是使用網際網路應徵一般及專業職位的最主要群體，而且女性明顯多於男性。

4.2 25 歲以下的線上求職者較重視線上能提供自我評估之功能。

4.3 女性求職者對廣告內容中企業形象之訴求的關注較男性更為顯著。

4.4 換職者較注重廣告中提及公司未來發展、個人職涯發展、薪資好與利潤分享。

前言：

1.人才是企業的關鍵性策略資源。

2.並且採行更精細有效的薪酬制度等等人力資源管理措施才能爭取到人才(Bartlett & Ghoshal, 2002)。

3.利用網際網路的線上招募已是新興的且迅速成為普及的重要管道 (Williams, 2000)。

4.目前全世界的500 大公司中，已有79%的公司利用企業網站進行人才招募，這個數字在二年前只有29 %。

5.使用網際網路的特性來進行招募的最主要優勢是：

5.1速度快

5.2成本低

5.3接觸範圍大

5.4自主性高等

6.現今在美國更有將近50﹪的公司利用網際網路來招募員工，估計到2005 年運用網際網路招募的公司將高達85%( Zusman & Landis, 2002)。

7.招募成了一種競爭，一些學者提倡應採用行銷的觀點來進行招募作業。

8.現有的網路徵才廣告內容大多採散彈式的策略(a “shotgun” approach)。

9.而未採來福槍式(a “rifle” approach)市場區隔策略(Kolter，2000)。

研究方法

1.研究對象與資料蒐集：在104網站上設專區進行線上問卷調查，讓線上求職者在線上填答。

2.問卷設計：

       2.1招募訊息內容

       2.2企業廣告形象訴求的認知

       2.3人力仲介商業網站的服務

       2.4基本資料

3.資料分析方法

4.信度與效度

結論與建議：

1.組織的招募行為是需要藉助行銷策略才能吸引更多合適的求職者來應徵。

2.本研究發現：不同的網際網路求職者群體對招募廣告內容是有顯著不同的需求項目；

2.1 36 歲以下的專科、大學學歷者是使用網際網路應徵一般及專業職位的最大群體，而且女性明顯多於男性。

2.2 25 歲以下的線上求職者群體較重視線上能提供自我評估之功能。

2.3女性求職者則對廣告內容中企業形象之訴求的關注較男性顯著為多。

2.4碩、博士學歷之求職者較高中(含)以下更重視企業之國際化形象。

2.5較低職位的求職者在企業形象的訴求中較重視Maslow 層次需求理論中較低層次的需求-如工作既安定又有保障、福利健全。

作者：謝昆霖  謝明峰

摘要：

1.此研究採用類神經網路的技術作智慧型求職求才的聚類分析。

2.有鑑於類神經網路中的模式有非常多，在技術應用的考量上是屬於具群聚特質的模式，

   故我們將採用類神經網路中的非監督式自適應性共振理論模式（AdaptiveResonance Theory , ART）來進行必要的群聚解析。

3.接著從求才與求職兩層面分別獲得應有的各屬性群聚特質，

   並搭配自動媒合搜尋引擎機制來提供求職者及求才者媒合的結果建議以及其它屬於客製化的參考

   建議資訊。

前言：

1.過去傳統的企業招募大都依靠報紙分類廣告、期刊等平面媒體。

2.是要從報章雜誌中短短的幾行字就找到自己適合的工作實在很困難。

3.根據美國HR WIRE網站的調查結果顯示，投票的美國公司中，已經有87%的公司使用網路徵才的

   方式，而只有約12%的公司，還沒有使用。

文獻探討：

1.傳統招募媒介：企業透過不同的管道與方式徵選適合人如報紙分類廣告、雜誌、商業週刊等，或

   是舉辦徵才博覽會、校園徵才、利用人才仲介公司尋找人才。

2.人力資源網站企業透過人力資源網站的媒介服務，找尋適合的職缺人選。網際網路具備了即時

   性、主動性、互聯性、低成本、多媒體性的優點，得人力資源網站成為目前招募管道的主流。

3.現有人力資源仲介網站

研究方法及步驟：

1.由現有的求職者及職缺之屬性資料來進行必要的群聚解析。

2.線上接收新的求職者及職缺之屬性資料，再和後端的群聚進行相似性的比對，得到該新求職者應歸屬的群聚，進而提出建議與分析。

結論與建議：

1.了解相同群聚中求職者與求才者特性

求職者的角度：

                       1.1獲得適合職缺

                       1.2從中得知在相同群聚中其它求職者所具備的條件及特質。

求才者的角度：

                       1.1獲得各項職缺在人力市場所呈現出來的結構特質。

                       1.2提供求才者對於後續人才尋求或是人才養成的修正參考資訊。

2.依相似性大小排列適合的職缺或人才

因為本系統藉由計算物件之間的歐式距離大小作為適合程度的依據，

所以不論是求職者或是求才者均可以依據排列的順序清楚了解職缺或人才和本身適合的程度建議。

3.系統具備學習的能力

4.使求職與求才的範圍擴大，清楚了解目前就業市場

5.檢視自我競爭條件